"Minijob". To musisz wiedzieć o minizatrudnieniu w Niemczech
30 grudnia 2023
Minizatrudnienie oznacza, iż istnieje określona ustawowo granica wynagrodzenia lub określony czas wykonywania pracy. Pracownik może być zatrudniony zarówno w obszarze działalności gospodarczej lub w prywatnych gospodarstwach domowych. Istnieją dwa rodzaje minizatrudnienia zwanego w Niemczech z angielskiego "Minijob":
1) 520-euro-minijob, który jest ograniczony określoną granicą wynagrodzenia, czyli pracownik nie może otrzymać więcej niż 450 euro netto miesięcznie, najczęściej pracuje regularnie i niezależnie od tygodniowego czasu pracy czy liczby miesięcznych zadań lub
2) "Minijob" krótkoterminowy, który od początku umowy jest ustalony na czas określony. Ważne jest w przypadku krótkoterminowego minizatrudnienia, że pracownik w roku kalendarzowym nie może pracować więcej niż trzy miesiące lub łącznie 70 dni pracy. Pracownik ten nie pracuje więc regularnie lecz od czasu do czasu lub potrzeby – wysokość wynagrodzenia nie odgrywa tutaj żadnej roli.
Ile można zarobić?
Pracownik zatrudniony na "minijob" może zarabiać do 520 euro netto miesięcznie i jego wynagrodzenie godzinowe musi wynosić co najmniej 12,00 euro brutto. To płaca mininalna za godzinę. Gdy pracuje regularnie, miesięcznie, przez cały rok, może zarobić najwyżej do 6240 euro netto rocznie. Jeśli przekroczy tę granicę, nie jest to już "minijob", lecz stosunek zatrudnienia podlegający pełnemu obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, który musi być zgłoszony do właściwej kasy chorych. W przypadku "minijob" zgłasza się go do specjalnej centrali tzw. Minijob-Zentrale. Dlatego pracownik powinien już na początku minizatrudnienia policzyć przewidywany zarobek roczny. Jeśli zostaje zatrudniony na okres krótszy niż jeden miesiąc, należy w następujący sposób policzyć odpowiednią wysokość wynagrodzenia: 520 euro x dni kalendarzowe podzielone przez 30.
Jeśli pracownik pracuje np. 15 dni kalendarzowych, wówczas może zarobić wyłącznie 260 euro: 520 euro x 15 dni kalendarzowych podzielone przez 30 = 260 euro.
Również jednorazowe wypłaty np. wynagrodzenie urlopowe czy bonus gwiazdkowy należy wliczyć do wynagrodzenia i jeśli poprzez te wypłaty wynagrodzenie roczne przekroczy granicę ustawową 6240 euro, wówczas nie jest to już "minijob", tylko normalne zatrudnienie podlegające obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. Jeśli pracownik wypracuje dodatkowe, wolne od podatku przychody, jak np. dodatek za pracę w niedziele, święta czy pracę w godzinach nocnych, nie wlicza ich się do jego regularnego wynagrodzenia. Pracownicy zatrudnieni na "minijob" mają takie same prawa jak osoby zatrudnione na pełen etat, to znaczy prawo do wypłaty wynagrodzenia chorobowego w przypadku choroby, prawo do urlopu, roszczenie o wypłatę odszkodowania w przypadku wypadku przy pracy lub w drodze do pracy. Osoby te nabywają również roszczenia w stosunku do ubezpieczyciela emerytalnego, a jeśli sami dopłacą niewielką składkę, wówczas przysługują im wszystkie świadczenia z tego ubezpieczenia - jak każdemu pracownikowi.
Umowa o pracę
"Minijob" jest jedną z odmian umowy o pracę i dlatego jest to zatrudnienie uzależnione od wytycznych pracodawcy. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na "minijob" zawsze pracuje osobiście w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie za pracę. W umowie o minzatrudnieniu powinny się w związku z tym znaleźć postanowienia dotyczące miejsca wykonywania pracy, czasu pracy, okresu i rodzaju wykonywanej pracy, wynagrodzenia za pracę, urlopu i terminów wypowiedzenia umowy.
Jako umowa o pracę podlega on m.in. regulacjom dotyczącym urlopu. I tak osoba wykonująca "minijob" ma tak samo jak pracownik roszczenie o płatny urlop wypoczynkowy. Na podstawie § 3 Bundesurlaubsgesetz – niemieckiej ustawy o urlopach – każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu w wysokości co najmniej 4 tygodni w roku, w szczególności do 24 dni roboczych w przypadku 6-dniowego tygodnia pracy. Jeśli pracownik pracuje rzadziej w tygodniu niż 6 dni, wówczas należy mu odpowiednio zmniejszyć urlop. Oblicza się to w następujący sposób: liczbę indywidualnych dni pracy na tydzień należy pomnożyć przez 24 i podzielić przez 6 dni pracy, co da nam ilość dni urlopu w roku.
Na przykład pracownikowi, który pracuje tylko 5 dni w tygodniu, przysługuje 20 dni urlopu, nawet jeśli pracuje on łącznie np. tylko 20 godzin w tygodniu. Pracownikowi, który pracuje także 20 godzin w tygodniu, ale wykonuje je w ciągu 2 dni pracy, przysługuje niestety tylko 8 dni urlopu a nie 20 dni. Wynagrodzenie urlopowe jest wypłacane pracownikowi w czasie urlopu jak wynagrodzenie za pracę i odpowiada za każdy dzień urlopu wysokości średniego wynagrodzenia, jakie pracownik osiągnął w ciągu ostatnich 13 tygodni pracy przed udaniem się na urlop.
Chorobowe i dni wolne od pracy
Kolejny punkt dotyczy wypłaty chorobowego, które również należy się osobom zatrudnionym na "minijob", tak jak pracownikom zatrudnionym na pełny etat. Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w czasie choroby przysługuje przez kolejne 6 tygodni i jest obliczane za każdy dzień, w którym pracownik świadczyłby pracę, gdyby był zdolny do pracy, na podstawie regularnego czasu pracy. Pamiętajmy, że nie wlicza się do tego nadgodzin. Roszczenie takie powstaje jednak tylko, gdy wcześniej pracownik przepracował 4 tygodnie bez przerwy.
Pracodawca ma także obowiązek wypłaty wynagrodzenia osobie wykonującej "minijob", za ustawowe dni wolne od pracy, w których normalnie pracownik wykonywałby pracę. Wypłaty takiego wynagrodzenia za dni wolne, pracodawca nie może obejść w ten sposób, że nakaże pracownikowi pracę w inny dzień, przed lub po dniu wolnym od pracy. Regulują to §§ 2-4 Entgeltfortzahlungsgesetz - czyli niemieckiej ustawy o kontynuacji wypłaty wynagrodzenia za pracę. Jednakże pracownikowi pracującemu w minimalnym wymiarze godzin nie przysługuje ustawowe roszczenie o dodatkowe wypłaty np. "Weihnachtsgeld", ("trzynasta" pensja) lub dodatkowe wynagrodzenie urlopowe.
Ponadto paniom wykonującym "minijob", które urodziły dziecko, przysługują na podstawie ustawy o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) dodatki do wynagrodzenia macierzyńskiego, a w razie zakazu pracy w czasie ciąży, ze względu na wspomnianą ochronę, wypłaca się im wynagrodzenie za pracę.
Choroba dziecka
Kolejny temat, to wypłata wynagrodzenia w przypadku choroby dziecka, które nie ukończyło dwunastego roku życia. Jeden z rodziców ma wówczas prawo zostać z dzieckiem w domu w ramach opieki nad nim do 5 dni roboczych zgodnie z § 616 BGB czyli niemieckiego Kodeksu Cywilnego i jeśli wykonuje "minijob", to jemu także pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za pracę za te 5 dni. Jeśli jednak nasza umowa o pracę wyklucza opiekę płatną, co jest możliwe, bezpłatną opiekę na dziecko otrzymamy na podstawie § 45 ust. 3 SGB V czyli niemieckiego kodeksu prawa socjalnego do 10 dni roboczych na dziecko, łącznie do 25 dni roboczych w roku, a osobom samotnie wychowującym dziecko przysługuje podwójna taryfa. W trakcie takiej opieki mamy prawo do wynagrodzenia chorobowego w wysokości do 70 procent wynagrodzenia regularnego.
Pisemne poświadczenie
Pamiętajmy, że jako osoba wykonująca "minijob" mamy również prawo do otrzymania co najmniej pisemnego poświadczenia naszego stosunku pracy, ponieważ pisemna umowa o pracę nie jest obowiązkowa. Najpóźniej po upływie miesiąca od rozpoczęcia stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wystawić takie pisemne poświadczenie zawierające najważniejsze warunki pracy, chyba, że pracowaliśmy tymczasowo nie dłużej niż miesiąc, jako kelner, np. przy cateringu.
Jako pracownik powinniśmy wiedzieć i zwrócić na to szczególną uwagę, jakie dane musi zawierać to pisemne poświadczenie, a mianowicie: nazwy i adresy stron, początek stosunku pracy, bądź ewentualny koniec przy umowach na czas określony, miejsce wykonywania pracy, jej rodzaj, czas pracy, wysokość i czas wypłaty wynagrodzenia, z jakich elementów się ono składa np. dodatki, premie itp., ilość dni urlopu, terminy wypowiedzenia, wskazówki dotyczące ewentualnych regulacji taryfowych, porozumień zakładowych itp.
Świadectwo pracy
Ostatni element to świadectwo pracy do którego wystawienia zobowiązany jest pracodawca w formie pisemnej, ale tylko na wyraźne żądanie pracownika, gdzie powinny być opisane czas trwania i rodzaj zatrudnienia oraz jego przebieg. O takie świadectwo pracownik ma prawo ubiegać się do trzech lat po zakończeniu minijobu.
Istnieją dwa rodzaje świadectw: tzw. zwykłe i kwalifikowane. Zwykłe zawiera podstawowe dane jak nazwę i adres pracodawcy i pracownika, rodzaj i czas wykonywanej pracy. Świadectwo kwalifikowane stanowi wersję poszerzoną świadectwa zwykłego i zawiera dodatkowo ocenę pracownika ze względu na jego świadczenie pracy, zdolności, gotowość do pracy, wydajność oraz kompetencje socjalne. Świadectwo pracy jako dokument oficjalny musi być sporządzone zgodnie z zasadami obowiązującymi w Niemczech w tym zakresie i jest bardzo sformalizowane, inaczej niż w Polsce, tu każde użyte słowo ma odpowiednie znaczenie interpretacyjne. Na koniec nie zapomnijmy, że pracodawca musi podpisać nasze świadectwo pracy.
Autorka artykułu jest polsko-niemieckim prawnikiem z Kolonii.