Kopftuch-Verbot manchmal rechtmäßig
13. Oktober 2022
Unternehmen können ihren Mitarbeitern unter Umständen das Tragen von religiösen Zeichen verbieten - dazu gehört auch ein Kopftuch, so ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Wenn eine solche Neutralitätsregel allgemein und unterschiedslos auf alle Mitarbeiter angewandt werde, sei das keine unmittelbare Diskriminierung, entschieden die Luxemburger Richter. Das Gericht bestätigte damit seine Rechtsprechung aus den vergangenen Jahren.
Konkret ging es diesmal um einen Fall aus Belgien. Bei einem Bewerbungsgespräch für ein Praktikum in einer Wohnungsverwaltungsgesellschaft wurde eine Muslimin mit Kopftuch auf die unternehmensinterne Neutralitätsregel hingewiesen. Demnach müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf achten, dass sie ihre religiösen, philosophischen oder politischen Weltanschauungen weder durch Worte noch durch ihre Kleidung zum Ausdruck bringen. Die Frau weigerte sich, ihr Kopftuch abzulegen, und bekam den Praktikumsplatz nicht.
Einen Monat später bewarb sie sich erneut und schlug vor, eine andere Art von Kopfbedeckung zu tragen. Das Management lehnte auch dies ab, mit der Begründung, dass in den Geschäftsräumen grundsätzlich keine Kopfbedeckung erlaubt sei, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch. Die Frau machte daraufhin geltend, wegen ihrer Religion diskriminiert worden zu sein und zog Gericht.
Arbeitgeber dürfen es sich nicht zu einfach machen
Zwar verneinte der Europäische Gerichtshof als höchste Instanz jetzt eine unmittelbare Diskriminierung, solange das Verbot allgemein und unterschiedslos gilt. Der EuGH stellte aber klar, dass der Arbeitgeber es sich nicht zu einfach machen dürfe. Denn eine Neutralitätsregel - wie in der belgischen Wohnungsverwaltungsgesellschaft - könne durchaus eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Und zwar dann, wenn sie nicht angemessen und erforderlich sei und kein rechtmäßiges Ziel verfolge und wenn in der Praxis Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung benachteiligt würden.
Der Arbeitgeber muss dem EuGH zufolge ein wirkliches Bedürfnis nachweisen - etwa dass dem Unternehmen ein Nachteil entstehen könnte, wenn religiöse Symbole offen getragen würden. Der bloße Wille für weltanschauliche Neutralität reicht demnach nicht.
AR/nob (dpa, epd)