客座評論：中國大學是在選媳婦，還是找保姆？

（德國之聲中文網）博士畢業回國任教，已經十五年了。作為經濟學方面高教改革（也就是大家熟知的常任軌制度，或者叫長聘制度）的最早親歷者之一，我一直在想：當前中國高校的改革方向對不對？是不是有利於中國經濟向創新驅動的方向轉型升級呢？我不是當權者，連給當權者進言的權利都沒有，但是對於這樣宏大問題的思考，仍然有助於自己確立對中國經濟的長期判斷，有利於自己的家庭理財。不是有人說：不能靠做空祖國發家致富嗎？那麼我們總應該知道不能做空的理由，和能不能做多的邏輯吧？

一個經濟體能不能以原創性的技術進步作為經濟發展的根本動力，其實就是看這個經濟體能不能有足夠的聰明人做出足夠多的發明發現。如果我們假設世界上所有人種的平均智商是一樣的，但是在人群中智商分佈是不平均的。那麼一個很基本的判斷就是：中國作為一個人口規模佔世界總人口五分之一的大國，有足夠多的潛在聰明人，他們能夠做出足夠多的發明發現，來領導中國經濟邁向以技術創新為驅動的新階段。當然，這也是有前提的：那就是這些聰明人需要被選拔出來，並且給與足夠的激勵，讓他們心甘情願地日以繼夜地奮斗。否則，人再多也沒有用。

大學如何選拔"聰明人"？

現在我們都公認大學應該是這樣一個匯集所在經濟體中最聰明的那一群人的科研機構。現代大學的起源地德國，在兩百多年前，就設立了這樣一個基本原則去管理大學：政府應該給與足夠多的科研資金，同時放任大學教授自我管理這些科研資金，政府不加干預。聽上去這是一個無比美好的工作崗位，因為錢多還沒人管。那麼誰才有資格進入這個大學去幹這個非常令人羨慕的工作呢？這就要靠上面說的選拔機制。

我們看到經濟體內的各個組織都有選拔激勵的需要。政府機構需要，私營企業也需要。因此它們也都有自己的考核制度。大體來講，政府和國有企業的進入門檻比較高，但是一旦進入，作為公務員就沒有失業的風險（當然犯法除外）。所以，在德國，公務員的薪水雖然不是很高，但是其工作還是很令人羨慕的。私人企業的同類型工作相對來講，進入門檻很低，當然也容易被開除失業。而且常常有嚴格的考核制度，完不成KPI就會影響收入。那麼大學這樣的科研機構的選拔和激勵制度應該向哪個學習呢？

原來中國大學的制度是向政府機構看齊的，大學教授類似於公務員，幹好干壞一個樣，雖然收入低，但是穩定無風險。但是這樣的制度顯然不足以激勵科研人員發明創造。於是現在的大學向私營企業學習，引入了計件制。按照教授們發表論文的數量，以及發表期刊的等級，按照預先的計算程序，給予物質獎勵。我記得2006年回國任教的同年，我的兩位德國同學也應聘到上海交通大學去做助理教授，為什麼呢？因為他們有兩篇能夠在一流期刊上發表的文章，交大計件制能夠給出的報酬，遠高於波昂大學。

現在中國的"千人計劃"也好，其他地方政府的各種人才計劃也罷，基本上都是這樣的意思。願意出高於歐美發達國家的物質獎勵，"購買"他們現成或半成品的科研成果。以至於因為這樣的各類"計劃"大爆發，引發了美國方面的反彈，開始清理各類科研合作項目，試圖構建科研鐵幕，阻止中國從科研合作中收益。

"常任軌"是個什麼鬼？

那麼，作為人口第一的大國，我們為什麼就不能自己培養和選拔出足夠的科研人員，做出原創性的技術創新呢？歐美大學又是如何吸引並且選拔出合格的聰明人進入科研機構，創造出領先世界的新技術的呢？

這就不得不說到常任軌或者長聘制度了。

歐美大學當前普遍推行的常任軌制度，是一個選拔未來科研人員的機制。本質上就是相親談戀愛的過程。你看到一個可愛的姑娘或者小夥子，但是不知道這個人是不是值得託付終身，那就需要先談一段時間的戀愛，看看對方是不是滿足你的共同生活的基本條件。當然，你可以事前就有一些基本的量化指標，比如學歷、身高、收入水準，是否有車有房等等。但是恐怕沒有一個人說，我只需要這些量化指標就夠了。因為為了長久共同生活，有很多事情你是無法量化的。現在年收入不高，但是如果你覺得他（她）未來的收入增長會很快呢？雖然身高不足，但是長得貌若天仙呢？如果這個戀愛過程中你有什麼舉棋不定的時候，你或許還會請教家長、閨蜜和媒婆的意見。但是，你絕不會認為只要外聘一些這類"專家"，把他們的意見加權匯總，就可以決定你的未來人生伴侶了。

所以，歐美常任軌制度的核心不在於六年預聘期，也不在於"非升即走"的嚴苛選拔，而是最後決定這個取捨的是已有的資深教授。他們作為大學的主人，是在尋找未來加入到這個大學的管理隊伍中來的新合夥人，為了維護大學的聲譽和已有的科研水準，他們會觀察新人一段時間，如何戀愛期結束覺得彼此不合適，那麼一拍兩散，彼此各尋新歡。那麼它和私營企業的招聘制度有什麼不同呢？私企招聘，不是也有一個試用期嗎？難道區別在於時間長短？一個是六年一個是六個月？是也不是。

說是，兩者時間差別的確很大。說不是，時間差別並非關鍵。私企六個月試用期滿不合適，另尋新歡，機會成本不高；大學六年預聘期看上去機會成本很高，但是你這六年的表現對你未來的就業是一個公共訊息。比如我在上海財經大學六年期滿，科研狀況不滿足上財的要求，但是這個訊息是公共的，華東理工大學覺得符合它的要求，於是我可以去華理任教。所以實際上助理教授在任何一個大學的試用期成果都是會被所有同行資深教授瞭解的，六年期滿的再次匹配，雖有先後順序，但是並不需要你重新再來一次試用期。否則人生苦短，科研人員的最具創造力時間尤其短促，哪來那麼多的六年，供各大學挑挑揀揀？

真正的差別在於，私企找的是員工，你即便過了試用期，便成為正式員工，你也還是一個雇員而已，你不可能變成老闆。所以，未來的工作中還是有KPI，還是有被老闆炒魷魚的風險。而大學則不。通過了預聘期的教授，應該是戀愛期滿入洞房的人生伴侶。他（她）足夠優秀，作為你託付終身的對象，是你的依靠。從制度上來講，也不是你能夠隨隨便便辭退的家庭保姆。

私企管理與教授治校

資深教授群體作為被選拔出來的全社會中最優秀的人群之一，他們的責任是作為社會領頭羊，探索未知世界，做出原創性創新創造的。這些事情，是那些沒有通過試用期的其他人所幹不了的。所以，怎麼可能還有一個群體能夠指導他們往何處去，監督他們是否合理地開展了科研工作呢？

現在的中國大學正處在由原先的大鍋飯制度向私企的嚴格考核制度轉進的過程中，雖然也向歐美大學學習了常任軌制度，引進了六年左右的預聘期制度，但是它究竟是向私企學習，把通過考核的人作為員工，繼續給與嚴格的計件制激勵，對科研過程給與嚴格的考核管理？還是向教授治校轉變，在既有的體制基礎上，逐步引入新的資深教授，激發他們的主人翁創造力，引領全社會的科技創新？這是一個重要的轉折點。

全面否定現在的改革成果，固然不對。因為常任軌預聘期和計件制激勵，打破了原來的大鍋飯，改變了幹好干壞一個樣的面貌。客觀上促進了中國大學的科研水準的提升，是一種進步。在現有資深教授不足，不能一下子複製先進大學的教授治校和同行評議的現有約束條件下，暫時性的具備一些行政治校的特徵，是漸進性改革的必然階段，也是一種客觀現實。但是它不應該是改革的終極目標。也就是說，全面肯定現有的改革成果，認為它已經完美無需繼續前進，也是不對的。在大學管理上，教授的人事任免權，科研經費的分配權，都應該是由資深教授委員會決定的。其他的管理人員和機構，應該作為配合和服務於教授的行政助手。他們才應該實行合同制，像私企員工一樣，隨時有被教授炒魷魚的失業風險。這樣，才有可能改變教授爭相當處長的局面。

 

 

沈凌，德國波昂大學經濟學博士，現執教於上海華東理工大學商學院。

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